カテゴリー: 雇用・人材

飲食業界において大きな課題とされているのが、人材、人手不足です。

他業種と比べて正社員の応募が中々来なかったり、パートやアルバイトがすぐにやめてしまったりなど人手不足に頭を抱えている店舗は多いかと思います。そこで今回は、人手不足になってしまう原因からその対策、人材を確保するために他のお店が取り入れている事例をご紹介いたします。
今後人材を増やしていくためのヒントになりましたら幸いです。

飲食店での人手不足の原因

帝国バンクによる2021年10月の企業調査によると正社員が人手不足と感じている企業は43.8%となっています。

対して非正規雇用が不足している企業は25.1%となっています。飲食店は非正規雇用が不足している割合が一番高く、63.3%となっています。9月に行われた調査では44.1%だったため、人手不足が加速していることがわかります。

（参考： 帝国データバンク |人手不足に対する企業の動向調査（2021年10月））

どんなことにも原因はつきものです。

飲食店での人手不足にはどんな原因があるのか、主な要因を紹介していきます。

コロナウイルスによる影響

コロナと人手不足は切っても切り離せない関係になります。

コロナが流行した当初、緊急事態制限等もあり、飲食店は大きなダメージを受けました。営業の中止や営業時間の変更を余儀なくされたからです。

アルコール提供の停止等もあり、客足が落ち込んだことで、アルバイトやパートを含む人員の調整が必要になったのです。

しかし、コロナによる規制の緩和も行われ、客足も戻りつつあります。

客足が戻ることで、人員が再度必要になる店舗が多く、人手不足を感じるお店が増加しています。

給与水準

正社員に限った話になりますが、給与水準が低いことも人手不足の要因の一つです。

学生のアルバイトから見ると、時給は高く感じるところが多いかと思いますが、長く働き続ける正社員での給与を考えると安く感じてしまいがちです。

飲食業は社員が少ないこともあり、シフトが上手く回らず長時間労働、サービス残業に繋がるケースが多く、労働時間に対する給与が見合わないと感じる人も多いのではないでしょうか。

環境

一般的には土日休みな企業が多いかと思いますが、飲食店は土日祝日での営業が多く、シフト制のところが多いため、休日が不規則になってしまうケースが多いです。

また、祝日やGWといったイベント時に売上を作ろうとするため、他の企業に比べて年間の休日数が少ないのが現状です。

休みが取れず拘束時間も長いため、結果長続きせず辞めてしまう。残った従業員で回すしかなくなり、1人の負担が大きくなってしまう。そうした悪循環に陥ってしまう飲食店は少なくないと思います。

アルバイトやパートもワンオペ対応やサービス残業、クレームなどが発生しやすく肉体的にも精神的にもきつくなり、定着率が低いのが現状です。

人手不足の対策

働くにあたって給与や環境といった部分で悪い印象を持たれてしまっている飲食店ですが、人手は確保しないといけません。

そこで、ここでは人手不足の対策方法を紹介していきます。

福利厚生、労働環境の見直し

人手不足の原因としてよく挙げられるものとして、給与水準の低さと労働環境が悪いということを紹介しましたが、この2つを設定しているのは飲食店側です。

改めて見直す必要があるかもしれません。社員の給与を増加したりアルバイトの時給をあげたりなどを思い切ってしてみるのも1つの手段かもしれません。

しかし、給与をあげる際にはお店の売上や他の費用を考えた上で行うようにしましょう。

労働環境についてもやり方はたくさんあります。長時間労働、拘束時間を防ぐために、お店の営業時間を短縮することや、定休日を設けることも対策の1つかと思います。

飲食店に限らず、コンビニでも「働き方改革」によって24時間の長時間営業を取りやめた店舗も多くあります。飲食業界に限らず、従業員の人手不足は多く発生しています。

営業時間を制限する、定休日を設けることは決して悪いことではありませんので、一度検討してみてはいかがでしょうか。

とはいっても、営業時間の変更は大きな決断になり、すぐには変えられない場合も多いでしょう。

そのため、人手不足を起こさせない仕組みづくりが一番大切になってきます。

仕組みづくり

それぞれの業務内容において必ずしも人がやらなくてもいいものもあります。

最近ではお客様自身でやってもらう、機械が自動でやってくれるといった人件費を削減するためのシステムを活用することで、人手不足を解消する店舗も少なくありません。

例えば、お客様からの注文1つとっても都度従業員が注文を聞きにいくのではなく、各席にタブレット端末を設置してお客様自身で注文して頂くというシステムを導入している飲食店も少なくありません。レジもセルフレジを導入して、お客様自身でやってもらうお店も増えてきています。

オーダーやレジに限らず、商品を運ぶのも機械でできます。焼肉屋さんや回転寿司で多く見受けられるのが配膳レーンです。機械で注文しレーンのベルトコンベアで商品が運ばれてくるという仕組みです。これにより、特別な呼び出し以外対応することがなくなるため、少ない従業員でもお店を回すことができます。

機械やシステムは導入すれば効率も上がり便利ですが、初期費用はかかります。この費用を懸念されるオーナーさん、店長さんは多くいるはずです。しかし、長い目で見ればこういったシステムを導入してもいいのではないかと思います。

是非一度考えてみてはいかがでしょうか。

求人媒体、募集の仕方

求人に載せて募集することも人手不足を解消させる方法の1つです。

しかし、募集要項が漠然となっていたり、そのお店がどういう人を募集しているのか明確にわからないと求職者側も働きたいと思わず、中々応募がきません。

そのため、他のお店との差別化であったり、お店がどういう方を求めているのか、業務内容をわかりやすく簡潔に記載するなどして求職者の目に止まる求人にすることが大切です。

また、外国の方や高齢者を雇用するお店も増えてきています。

近年では、日本に留学してくる外国人も増えてきています。また高齢者の場合は定年を迎えてもまだまだ働きたいという方は多くいますので、募集して雇用するのも1つの手段かと思います。

人材確保のための施策事例

給与や環境を変える、求人媒体といった募集に関しての見直しなどに目を向けることは大切なことです。しかし他にも人材確保のために工夫されているお店もはあります。

ここでは、人材確保のために実際に行われているものを紹介していきます。

退職金制度

飲食店に限らず退職金が発生しないという企業は最近では多く見受けられます。

最近の若い世代では退職金はなくて当たり前と思っている方もいるのではないでしょうか。

そこで退職金制度を設けることで、長く働いてもらえるような環境を作ることで人材を確保するお店もあります。

退職金制度が減ってきているからこそ導入してみてはいかがでしょうか。

まかない飯

まかない飯は飲食店ならではかと思います。

長い労働時間で食べられるまかない飯は働く側にとってはうれしいことだと思います。

そのお店のオリジナルを売りにすることもできる上に他では簡単にマネできるものではありません。まかない飯が楽しみで働き続けてくれる方も中にはいるのではないでしょうか。

働く人とのコミュニケーションにも繋がりますし、料理開発にも活用できるので是非参考にしてみてください。

数量限定販売

営業時間を決めたうえで食材の調達や料理の品数を考える方もいるかと思いますが、逆に提供できる料理の品数を先に決めてしまうことで従業員の長い拘束時間というところを解消することもできます。

販売する品数を売ってしまえば営業時間に限らずお店を閉店せざるを得なくなります。またお客様にも「〇〇食限定販売」という告知をすることで集客効果にも繋げることができます。

コロナの影響により営業時間が制限されてしまっている今だからこそ、限定販売という形で行ってみるのもいいかもしれませんね。

まとめ

web社会になっている今、求人媒体も増えてきています。人手不足を解消するために、より多くの求人に掲載し、より多くの求職者に見てもらうことで人材を増やそうとすることが一般的でした。しかし、今では24時間営業を廃止したり、人材を増やすだけでなく、機械を導入することで人手不足を解消することも対策としてあがってきました。

人手を増やすことも必要なことかと思いますが、少ない人数でいかにお店を回すか、かつ従業員が無理せず気持ちよく働いてもらうためのにはどうしたらいいか考えることが人材を確保するためのポイントなのかもしれません。今回の内容で少しでも参考になれば幸いです。

最後に

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飲食店の接客において、正しい言葉遣いや接客用語は必要不可欠です。
しかし、丁寧に接客できていると思いきや、間違った言葉で接客している方も少なくありません！

せっかく気持ちを込めて接客をしても、言葉が間違っているだけで失礼な対応に値してしまいます。
飲食店にとって接客は、良くも悪くもお店の印象を決めてしまうのです。

お客様に「来てよかった！」と思っていただけるよう、正しい接客用語でおもてなしをしましょう。
ここでは、接客用語の基本から、よくある間違い、敬語やクッション言葉などをご紹介していきます！

正しく使えていますか？接客用語の基本を覚えよう

まずは基本的な接客用語を確認しましょう。
普段何気なく使っている言葉も、意味を理解することでより気持ちのこもった対応をすることができますよ。

基本的な接客用語一覧

いらっしゃいませ

この一言から接客が始まる、飲食店の接客用語において一番重要な用語です。
語尾を伸ばさず、来店されたお客様に笑顔で発しましょう。

かしこまりました

お客様から注文や要望などの依頼があったときに使用する言葉です。
「分かりました」や「了解です」などの丁寧語に対して、謙譲語の「かしこまりました」を使用することで、よりお客様の敬意を示すことができます。

少々お待ちください

その場を離れる際や、お客様をお待たせしてしまう場合に使用する表現です。
「ちょっと」ではなく、「少々」と表現するのが大事です。

お待たせいたしました

この言葉は「少々お待ちください」の後にセットで使用する言葉です。
お客様を待たせてしまった際に使用するのはマストですが、自分ではあまりお待たせしたつもりがなくても、頻繁に使うようにしましょう。

恐れ入ります

感謝の気持ちを伝える際や、申し訳なさを伝えたい際に使用する言葉です。
冒頭に「恐れ入りますが」と付けることで、お客様に何かを頼んだりする時などに「クッション言葉」として使用することができます。

申し訳ございません

お客様に謝罪する際に使用する言葉です。
「申し訳ありません」を使いがちですが「申し訳ございません」の方が丁寧です。

また、「すみません」ではお客様と対等になってしまうので、必要以上に謙譲するためにこの言葉を使いましょう。

ありがとうございます

お客様に対する感謝の表現です。
接客業の基本となる言葉なので、しっかりとお客様に感謝の気持ちを伝えましょう。

お客様が店を出られる際には「ありがとうございました」と頭を下げて伝えましょう。

【人気の記事】繁盛につながる「メニューの価格」の決め方
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「よろしかったでしょうか」は間違い？飲食店でやりがちなNG接客用語

正しいと思って使っていた言葉も、実は失礼な言葉だった・・・なんてこと、ありませんか？

そんな悩みを解消するべく、飲食店の接客におけるよくある間違いを、NG用語一覧と合わせてご紹介いたします！

飲食店でよくある間違い

飲食店でよく聞く接客用語も実は間違っているケースもあります。
自分の表現が間違っていないか、今一度確認しておきましょう！

「～でよろしかったでしょうか/～でよろしかったですか」

お客様のオーダーを確認するときに使用する言葉ですが、「よろしかった」という過去形の表現は間違っています。正しくは、「よろしいでしょうか」という現在形の言葉を使用しましょう。

「～になります」

料理を提供する際に、「こちらに○○なります」と使いがちですが、「～になります」はAがBに変化するという意味なので、間違った表現です。
そのため「こちら○○でございます」が正しい表現です。

「～のお客様」

「お待たせしました。○○のお客様。」
飲食店でよく聞く言い回しですが、実はこれも間違った表現なのです。
「○○のお客様は誰ですか？」という言葉を丁寧にしたつもりかもしれないですが、正しくは「お待たせしました。○○でございます。」となります。

「～円からお預かりします」

これもよく聞きますが、おかしな日本語にあたります。
「～から」は「～から～まで」というように、一定の距離や幅を表す際に使用する表現です。
そのため「1000円お預かりします。」が正しい表現です。

ちなみに、代金をちょうどぴったり支払ってもらった際は、お釣りを返すわけではないので「お預かりします」という表現が間違いになります。
「ちょうど頂戴いたします」と言うようにしましょう。

「どちらにいたしますか？」

選択肢のいずれかを選んでもらう際によく聞く言葉ですが、これも間違っています。
「いたす」は「する」の謙譲語のため、自分が主語の時に使う言葉になります。

メニューを決めるはお客様なので、「なさる」と言い換えましょう。
正しくは「どちらになさいますか」です。

「とんでもございません」

お客様に感謝された時などに「恐縮」の意味を込めて使用しているのをよく聞きます。

しかし、「とんでもない」そのもので1つの形容詞になるため、「ない」の部分を省いて「とんでもございません」と表現するのはNGです。

「とんでもないことです」、「とんでもないことでございます」と言うようにしましょう。

「店内でお召し上がりですか」

「召し上がる」自体が敬語のため、「お」をつけることで二重敬語になってしまいます。

「店内で召し上がりますか」が正しい表現になります。

【こちらもチェック】「選ばれる飲食店」になるための接客トーク
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電話ってどう対応すればいいの？電話対応編

飲食店では、お客様から予約や予約のキャンセル、場所の問合せ、クレームなど、電話対応をする場面がいくつもあります。
ここでは、電話対応時の接客用語を、電話対応の基本と合わせてご紹介いたします！

電話対応の基本

声はハキハキ、丁寧に！

電話は声だけでのコミュニケーションになるため、声で印象が決まってしまいます。

そのため、電話での第一声はハキハキと「お電話ありがとうございます！」と伝えるようにしましょう。

また、早口になりすぎないようゆっくりと丁寧に、内容がきちんと伝わるよう心がけましょう。

名前を名乗る

電話対応では、自分の名前を名乗るのが常識です。
「お電話ありがとうございます。」の後に続けて「○○（店名）の△△（名前）です。」と名乗りましょう。

メモと復唱で確認！

飲食店での電話対応は予約の電話が圧倒的に多いのではないでしょうか。
大人数の宴会の予約での聞き間違いは大きなトラブルに繋がりかねません。

電話の際は必ずメモを取るようにしましょう。
メモを取った後は、お客様の名前、電話番号、予約内容を復唱することでお客様にも安心感を与えることができます。

接客用語一覧　電話対応編

・「お電話ありがとうございます。」
・「恐れ入りますが、もう一度お願いできますでしょうか。」
・「失礼ですが、お名前をお伺いしてもよろしいでしょうか。」
・「よろしければ私がご用件を承ります。」
・「申し訳ございません。お電話が少々遠いようですが。」
・「ただいま、お時間よろしいでしょうか。」

敬語

敬語には尊敬語・丁寧語・謙譲語の3つがあります。
これらの特徴と使い分けを理解することで、より丁寧な接客に近づきます。

尊敬語

尊敬語とは、目上の人を敬う気持ちを表す表現の敬語です。
飲食店の場合は「お客様」を高める意味で使用しましょう。

例）召し上がる（食べる）/いらっしゃる（来る）

謙譲語

謙譲語とは、尊敬語が相手を持ち上げる表現なのに対し、自分の動作をへりくだらせて、相手に敬意を示す表現です。
主語は「自分」です。

例）私ども（私たち）/拝見する（見る）

丁寧語

相手に対する言い回しを丁寧にすることで敬意を表します。
同じ仲間や同僚と話すときに「です」、「ます」と言ったり、また、主語は自分だけでなく様々で、最も身近な敬語です。

例）言います（言う）/思います（思う）

クッション言葉

丁寧な接客をするうえで「クッション言葉」はとても便利な言葉です。

クッション言葉を活用することで、ワンランク上の接客をすることができます。

クッション言葉とは

クッション言葉とは、相手にお願いや反論、お断りをする際に、文の前に用いることで印象を和らげる効果があります。こちらが恐縮していることを伝える際に使われます。

接客にはもちろん、ビジネスシーンや日常にも使える便利な言葉です。

クッション言葉一覧

・お手数をおかけしますが
・恐れ入りますが
・失礼ですが
・差し支えなければ
・よろしければ
・失礼ですが
・申し訳ありませんが
・あいにく

【人気の記事】目的を明確化し、店の成長につなげる！　戦略的会議のススメ
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まとめ

いかがでしたでしょうか。
自分はしっかりと接客ができていると思っていても、知らぬ間に実は誤った言葉遣いをしていたり、お客様に失礼な対応をしていた方も多いのではないでしょうか。

今回ご紹介した接客用語や敬語、クッション言葉など、これらを使いこなすことで質の高い接客をすることができます。お客様に敬意を持って接客をしていきましょう。

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近年の飲食業界の人手不足は年々深刻化しています。採用した従業員がすぐに辞めてしまうことも少なくありません。

人手不足を解消するためには、正しい人材育成の方法で従業員にとって働きやすい環境を作って行くことが大切です。

今回は多くの飲食店が悩んでいる人材育成について、失敗する原因や効果的な取り組みについて紹介します。

飲食店における人材育成

飲食店を運営・管理していくに上で従業員の人材育成は重要課題の１つです。
従業員の質が店舗の売上に大きく関わってくるためです。
そのため、正しい人材育成の方法でできる従業員を育てていくことが大切です。

多くの従業員はすぐに辞めてしまう

日本国内最大手の信用調査会社である「帝国データバンク」が2019年1月が行った調査の結果によると、飲食店の84.1%が人手不足と感じていて、人材育成・教育に課題を感じていることが多いです。

「給与が安い」、「労働時間が長い」、「肉体労働で大変」などの負のイメージがついている飲食業界では、正しい人材育成を行い辞めない従業員を育てることが大切です。

従業員がすぐに辞めないように正しい人材育成と働きやすい環境を作って行きましょう。

出典　人手不足に対する企業の動向調査（2019年1月） | 株式会社 帝国データバンク[TDB]

人材育成を行うメリット

正しい人材育成を行うことで多くのメリットがあります。
今回は、主な得られるメリットを3つ紹介いたします。

サービスの質の向上

正しい人材育成を行うことで従業員一人一人の能力やスキルが上がり、お客様へのサービスの質も向上されます。
接客態度やビジネスマナーなどの研修や教育を行うことでサービスの質に大きく向上します。
飲食店におけるサービスの質は売上や評判に大きく影響するため、研修や教育を必ず行うことが大切です。

人材育成を怠っている場合、悪い接客態度やビジネスマナー、お客様からの注文に時間がかかるなどでクレームや信用の低下につながることもあります。
結果として、サービスの質が低いことで客数の減少や評判の低下になります。

コストの削減

従業員の人材育成を行うことでコストの削減を行うことができます。
最初は、新しく入った従業員に業務を教えるのは、時間もコストも多くかかりますが、その従業員が育つことで行える業務の幅が広がり長期的に考えるとコストの削減になります。

お店の中で教育担当者を決めることで人材育成にかかる時間もコストも削減することができます。
教育担当を予め決めておくことで、新しく入った従業員が業務の質問がしやすい環境やサポートのしやすい環境を作ることができます。
また、教育担当者を決めることでその従業員自体の能力やスキルを向上させることもできます。
人は自分が理解していないことは他人に教えることができないため、教育担当者の能力やスキルを向上もすることができるかもしれません。

モチベーションの維持

正しい人材育成を行うことでモチベーションの維持を行うことができます。
「とりあえずやってみて」や「先輩のやり方を見てやってみて」など具体的な指示がなく放置に近い状態では、新しく入った従業員は不安を感じモチベーションの低下とともに早い段階で辞めてしまうことがあります。

新しく入った従業員は不安を抱えていることが多いため、必ず専任の担当者や先輩従業員をつけてしっかりと人材育成ができる環境を整えましょう。
まずは、しっかりと業務を教え安心感を与えることで、モチベーションの維持を行いましょう。

人材育成に失敗する原因

正しい人材育成を行わないとかえって時間もコストもかかってしまいます。
人材育成を行う際、陥りやすい失敗する原因について紹介します。

ルールが定まっていない

Aさんに聞いた時は○○と言われ、Bさんに聞いた時は××と言われたなどお店の中でルールが定まっていないと従業員間でのトラブルにもつながります。

業務内容に関するルールは予め定めておき、共有することが大切です。

また、いつでも誰でも確認できるように従業員の見やすい位置に貼っておいたり、ノートにまとめておくことも大切です。

時間をかけていない

新しく入った従業員に業務を教えるのは、かなりの時間がかかってしまいますが、これを怠るとその後の業務に大きな支障が出てきます。
そのため、最初は時間をかけてでも新しく入った従業員が慣れるまでサポートする環境を整えましょう。

最初は、接客態度やビジネスマナー、お店のコンセプトやメニューについてなど基礎的なことから教えていくことがいいでしょう。
それから、先輩従業員が横につきながら徐々に業務の幅を広げていくことが大切です。

人材育成に効果的な取り組み

できる従業員に育てるためには、正しい人材育成を行う必要があります。
人材育成に効果的な取り組みについて4つ紹介いたします。

マニュアル・ToDoリストの作成

飲食店であれば大きく分けて「キッチン業務」と「ホール業務」があります。
2つの業務ごとに基本的なマニュアルを作成することでサービスの質を一定に保つことができます。

業務ごとのマニュアルを作成することで新しく入った従業員に対しての育成の時間の短縮と効率化を行うことができます。
まずは、マニュアル通りに業務を行っていただき徐々に様々な業務を教えていくことが大切です。

また、ToDoリストを作成することも効果的です。
マニュアルをもとに日頃の業務から期限のある業務などのToDoリストを事前に作成しておくことで不安の解消ややり忘れを防止することができます。

正しい評価制度

正しく評価されることでモチベーションを高めることができます。
反対にいくら頑張っていても正当に評価されない場合、モチベーションの低下になり離職する原因にもなります。

個人の成長や頑張ろうとしている気持ちに対して、しっかりとほめて評価することが大切です。
昇給や表彰など目に見える形で従業員のモチベーションを上げることもいいでしょう。

研修・教育制度

従業員の成長やスキルなどに合わせて研修や教育を行っていくことが大切です。
適切なタイミングで研修や教育を行うことでさらなる能力やスキルの向上を行うことができます。

また、定期的に面談を行うことも大切です。
面談で従業員の業務に対するフィードバックやヒアリングを行うことでモチベーションの向上と意思疎通を図ることができます。

【人気の記事】できるスタッフがグングン育つ！3ステップ人材育成法
※ぐるなびの飲食店向けサイト「ぐるなび通信」へジャンプします。

まとめ

いかがでしたでしょうか。
以上が、飲食店における正しい人材育成の方法や失敗する原因などのまとめでした。

近年の飲食業界では人手不足が年々深刻化しているため、正しい人材育成の方法で従業員にとって働きやすい環境を作り辞めない従業員を育てて行くことが大切です。

また、正しい人材育成を行うことでコストの削減やサービスの質の向上などを行うこともできますので、是非自分のお店に合った方法で人材育成の方法でできる従業員に育てていきましょう。

少子高齢化や新型コロナウイルスによる景気の不透明化などの影響よって飲食店の人手不足は年々深刻化しています。
人手不足を解消するにはその原因を正しく把握し、対策していくことが重要です。
今回は多くの飲食店が悩んでいる人手不足の原因と解決方法を紹介します。

飲食店における人手不足

まず最初に飲食店における人手不足についてです。

多くの飲食店が人手不足で悩んでいる

日本国内最大手の信用調査会社である「帝国データバンク」が2022年7月に行った調査の結果によると、飲食店の73%が非正規社員不足で、業種別では飲食店がトップで全業種で唯一の7割台と深刻な状況が続いています。

全業種での平均が28.5％で前年同月から6.0ポイント増加しているものの、飲食店の人手不足は他の業種と比べるとかなり高い数値です。
出典　人手不足に対する企業の動向調査（2022年7月） | 株式会社 帝国データバンク[TDB]

離職率が高い

農林水産省が20218年に公表したデータでは、全産業の平均離職率が32.2%に対して、飲食サービス業の離職率は50.2%と他の産業に比べて高い傾向があります。

出典　外食・中食産業における 働き方の現状と課題について |  農林水産省食料産業局

人手不足によって起こる問題

飲食店では人手不足によって、多くの問題が起きます。
今回は、人手不足によって起こる可能性のある問題を3つ紹介いたします。

サービスの質の低下

人手不足によって、お客様からの注文に迅速に対応できなかったり、注文を受けても料理を提供するまでの時間が長くかかってしまいクレームになることもあります。

また、お店の空席状況を把握できておらずお客様をすぐに席に通すことができなかったりなどサービス自体の質が低下とともに機会損失も起こってしまうかもしれません。

さらには、人手不足によって新しく入った従業員への教育に時間をかけることができず、サービスの質を低下させてしまうこともあります。

結果として、お客様からのクレームや信用の低下につながり、客数の減少することもあります。
また近年では、インターネットの普及に伴い、サービスの質が悪いことをSNSや飲食店の口コミサイトに悪評として書かれることもあります。そうなると飲食店としては致命的なダメージとなります。

負の連鎖

人手不足では、従業員一人一人に対する業務量が多くなる傾向があります。
そのため、いくら一生懸命に働いても業務に追われ、体力的にも精神的にも疲弊してしまうこともあります。

一人の従業員が辞め、辞めた従業員の業務を他の従業員が引き継ぎ、その業務量に耐えられなくなった従業員がまた辞めるという負の連鎖が起こる可能性があります。

従業員一人一人の業務量を考え、人員を補充していくことが大切です。

廃業に追い込まれる

最悪の場合人手不足によって、お店を運営していくことが難しくなり、廃業に追い込まれる飲食店もあります。

上記のように人手不足の状態では、サービスの質の低下に加え従業員の一人一人の負担が増えさらに離職を促進させ、飲食店の営業もままならない状況にもなりえます。

人手不足になる原因

なぜ、飲食店はこんなにも深刻な人手不足が起こっているのでしょうか。
人手不足になる理由として、主な4つの原因を紹介します。

労働環境

飲食業界は、競合他社も多く競争が激しいため、お客様を獲得するために低価格化や営業時間の拡大などを行う飲食店が多いです。

しかしながら、深夜営業や24時間営業、年中無休などの営業時間の拡大ではお客様にとっての利便性は上がりますが、それに伴った従業員に対する労働環境の改善を行えているところは少ないです。

また、営業時間の拡大によって従業員の一人当たりの労働時間や業務量が増加します。
そのため、休みも取りにくく労働時間も長いため、自らのワーク・ライフ・バランスを取りにくくなりさらに労働環境の悪化につながります。

雇用形態

飲食店での従業員のほとんどがアルバイトやパートなどの非正規雇用で占めていることも多くあります。
そのため、正規雇用の従業員と同じ仕事をしたとしても、賞与や退職金がでないことが多いなど給与や待遇面で短期的に離職する人もいます。

また、飲食店では福利厚生もあまり充実していない場合もあります。
基本的に忙しい飲食店では、○○休暇制度などがなく長期的な休暇を取ることが難しい傾向にあります。

採用が難しい

飲食業界には、「給与が安い」、「労働時間が長い」、「肉体労働で大変」などのマイナスなイメージがついてしまっているため、求人を出しても長期的に雇用することができる人材が集まらないことがあります。

また、少子高齢化によって労働者人口も低下しているため、マイナスなイメージがついてしまっている飲食業界には人が集まりにくい傾向にあります。

そのため、働きがいのある職場ということをアピールすることが大切です。

人手不足の解消方法

人手不足の解消を怠ると最悪の場合、廃業に追い込まれる場合もあります。
そういったことを未然に防ぐために、人手不足を解消する方法についてお伝えします。

労働環境の改善

人手不足を解消するためには離職者を減らし、新しく入ってくる従業員の定着率を上げることが重要です。
そのためには、現在の労働環境を見直し、働きやすい環境を整える必要があります。
休みが取りやすいシフトや業務量に合った給与体系、新人の教育などの改善を積極的に行うことが大切です。

また、お客様の来店数が少ない時間帯の営業時間の短縮など思い切った方法を取ることも解決策の一つです。

福利厚生

飲食店には少ない福利厚生を取り入れることも人手不足の解消方法の一つです。
飲食店ですと特に自店舗で使える割引券やまかないなどが多いです。

また、飲食店では珍しい長期休暇制度や住宅手当、小さい子供のいる従業員への子育て手当などを導入することで競合他社との差別化を図ることができ、離職率を低下させることができるかもしれません。

労働の効率化を図る

今いる人数で対応していくためには、労働効率を上げることが重要です。
注文から配膳までを速くするために動線の見直しや店舗内のレイアウトの変更などが挙げられます。
また、ITツールなどを導入することでも労働効率を上げることができます。
食材の発注システムやタブレット端末やスマートフォンを使ったセルフオーダーシステム、予約管理システム、キャッシュレス決済など様々なITツールを使うことで労働の効率化を図ることができます。

まとめ

いかがでしたでしょうか。
以上が、飲食店における人手不足の現状や原因、その解消方法などのまとめでした。

新型コロナウイルスの影響で現在の人手不足は減少傾向にありますが、今後収束した際はこれまで以上の人手不足が予測されています。
そのため、今のうちに人手不足を解消し収束時に備えることが大切です。

また、人手不足を解消することで売上のアップやサービスの質の向上などを行うこともできますので、是非自分のお店に合った方法で人手不足を解消していきましょう。

記事を読んで少しでも人手不足解消したいと思った方は、是非下記よりお気軽にお問合せください！

飲食コンサルタントマッチング

苦労して採用した従業員やアルバイト。早く戦力になってもらいたいものです。ここでは開業時に採用したスタッフをいち早く戦力化するためにマニュアルの作成と戦力化に関してまとめて行きたいと思います。

マニュアル作成

多店舗展開しているお店にはかならずマニュアルがあります。
マニュアルがあるからこそ、出店場所やスタッフが違ってもお店の味・サービスが安定して提供でき、お客様からの支持を受けることができているのです。

これは個人のお店でも同じことが言えます。全ての時間帯、全てのスタッフで味やサービスの安定をはかるべくマニュアルの導入を検討ください。

【メリット】
・業務の統一化することにより接客レベルのバラつきが無くなる
・新人育成の時間を短縮できる

わかりやすいマニュアルがあると、業務説明を簡略化することができます。
教える人が複数の場合、どの作業をどこまで教えたのかなどの共有もスムーズです。
マニュアルに基づいて説明すると、教える人によって内容が変わってしまうということや、説明漏れが起きるという事態を防ぐことができレベルの統一をはかることができます。

また、見直しやすく、すばやい対応につながるのがマニュアルのよいところです。
マニュアルは、スタッフの作業効率をあげる手助けとなります。

マニュアルの種類

接客マニュアルや閉店作業マニュアルなどを作成し、具体的な作業手順を決めましょう。
【基本マニュアル】【業務内容マニュアル】【緊急時対応マニュアル】から構成し、まとめるとよいでしょう。

基本マニュアル

・基本マニュアル
・コンセプトや経営理念や方針、心構え
・販売戦略
・お店のルール
・給料日
・伝達方法
・服装などのマナー
・スタッフの役割分担

など基本的事項を書いておきましょう。
開業してから接客の質が落ちていると感じている場合は、基本マニュアルを見直してみましょう。

業務内容マニュアル

ホールマニュアル
・来店からオーダーを受け、飲食の提供までの手順
・お会計手順

キッチンマニュアル
・レシピ
・調理行程
・調理手順

衛生管理マニュアル
・食品の管理方法
・調理器具の洗浄・消毒・乾燥方法

など衛生管理に必要な作業をしっかりとマニュアルに記載するようにしましょう。
明記したマニュアルは例ですので、必要と思われる項目ごとに用意します。

緊急時対応マニュアル

・クレームやスタッフのミスの対応方法
・店長不在時の対応方法
・災害時の対応方法
緊急時のマニュアルは、イレギュラーなできごとに対応する方法を記載しておきます。

マニュアルの作成ポイント

マニュアルは、すぐに実践できるように具体的に記述することがポイントとなります。
具体的に記述するためには、実際に現場で行われていることを文章にする必要があります。

しかし、現場で行われるすべての事柄をマニュアルに落とし込むとなると、多大な時間と労力がかかってしまいます。

そのため、マニュアルに記載する内容を洗い出す作業が必要となります。
飲食店マニュアルの作成手順

１．目的を明確にする
まず最初に行うのが、目的の明確化です。
このマニュアルは何を目的に作るのかというものをはっきりとさせましょう。

２．情報を集める：実際に現場で行われる事柄の洗い出し
文章化する必要のある業務や作業が何か、業務に役立つ知識などを洗い出します。
実際にマニュアルを活用しているお店などの情報は参考になりますので、探してみるのも１つです。
すぐに実施できるように、具体的に記述しておくことも大事です。

３．マニュアルに記載する内容の選別
「基本的なマニュアル」「業務内容のマニュアル」「緊急時のマニュアル」のどれに分類されるのかを考えます。
また、各分類の中でもより細かくカテゴリ分けをすると、さらにわかりやすくなります。

探しやすいように、目次を作っておきましょう。
またマニュアルは、常に新しくしていくものだという認識を持ちましょう。

オープニング研修

いいスタッフは　その人の資質ももちろんですが、しっかりとしたトレーニングが重要となります。特に最初のトレーニングが肝心です。

無事にオープニングスタッフを採用できたら、オープンに向けた研修に移ります。
チェーン店の新規開店では、研修ができる店舗がある場合は先に他店舗でおおまかなオペレーションを学んで、新店で最終チェックを行うのが一般的です。
個人での新規のオープンの場合は、オープンの約２週間前から研修をスタートさせましょう。

研修期間も時給は発生しています。
そのため、オープニング研修は経験の有無に関わらず、短期間で最低限のことを覚えてもらう必要があります。

キッチンスタッフ

・味や盛り付けが一定になるよう練習を重ねる
・調理機器の使い方
・効率の良い調理方法の確認
・スタッフの動線を徹底

ホールスタッフ

・席の番号を覚える
・メニューの暗記と各メニューの説明
・サーブの仕方
・注文から提供までの流れ
・片づけ手順の確認

全スタッフ

オープニングならではの仕事として食材や備品の買いだし、清掃、ビラ配りなどに参加してもらいましょう。
食器や調理器具の位置なども、このときスタッフと相談しながら決めるとオープン後に迷わなくてすみます。

また、新メニューを発売するときも事前にスタッフ全員に対して研修を行っておくことで、新メニューのアピールポイントをお客様に説明することができ注文率を上げることができます。
スタッフの接客はお店を印象付ける重要な要素でもありますので、清潔さや身だしなみ、言葉遣いなどの研修は定期的に行い、スタッフへの意識付けを行っておきましょう。

早期離職を防ぐために
早期離職を防ぐには人材を育てる工夫が必要です。
スタッフがこの店で長く働きたいと思う環境を作っていくと同時に、彼らにしっかりとした目標を与えて、意識を高めていくことが大切になってきます。
スタッフの笑顔が自然と出てくるような環境を作っていきましょう。

調理面

回転率・オペレーションの効率化を徹底
回転率を上げるためには、提供までの時間にも注意しましょう。
スピーディーに提供することや店内のオペレーションの効率化は、徹底する必要があります。

キッチンスタッフは提供メニューの試作を繰り返し、味や盛り付けが一定になるようトレーニングしましょう。
また、効率の良い調理方法の確認やスタッフの動線を徹底することも重要です。

厨房のオペレーション

１．料理の提供時間及びクオリティの研修
・動線の確認
・料理を出せるまでの時間が長すぎないか
・質は充分か

２．衛生管理の徹底
・食品衛生法の基準を満たしているか
・清掃やゴミの管理はできているか

３．厨房及び作業の安全性
・火器等の調理器具の扱いは安全か
・消防法・条例の基準は満たしているか
・厨房機器、備品及び食材等の管理オペレーション
・在庫の管理及び発注
・食材が切れることなく回すことができるか、調味料のストックは充分か
・納品及び検品の方法
・納品される食材の検品等のルールはマニュアル化されているか
・厨房機器の動作確認
・厨房機器の故障の有無の確認
・故障した場合の修理方法及び問い合わせ先のマニュアル準備

サービス面

ホールスタッフは、お客さんとのコミュニケーションが大切です。
メニューの暗記や各メニューの説明なども普段から研修を行い、スタッフ全員が何を聞かれてもすぐに答えられるようにしておく必要があります。

スタッフの接客はお店を印象付けますので、清潔さや身だしなみ、言葉遣いなどの研修を定期的に行い、スタッフへの意識付けを行っておきましょう。

ホールのオペレーション

１．従業員の服装及び立ち振る舞い
・制服の着こなし方
・挨拶、声掛けの練習

２．オーダー伝達及び配膳等の方法
・客席への案内の仕方
・メニューとメニュー説明を覚える
・注文のとり方、サーブの仕方
・ホールと厨房とのやりとり方法の確認
・片付けの手順やタイミング

３．レジの操作方法
・お金の出入り口であるレジの管理方法
・過不足が出た場合の対処方法

４．その他
・クレームの対処方法はマニュアル化されているか
・ホール、トイレの清掃

まとめ

オープニングのスタッフ育成についてまとめましたが、いかがでしょうか？

「あの仲間と楽しく働きたい。」「この店での経験が自分の人生にとってプラスになるかもしれない。」と感じて応募してきてくれるスタッフとの関係を築くことができれば、簡単にはお店を辞めることはありません。
そういったスタッフは、お客様からの評価も高く、結果として売上も利益も伸ばしてくれます。
スタッフを辞めさせないことが最大の採用活動と言えます。

また、テンポスグループでは飲食店のスタッフ採用のサポートも行っております。

飲食店の人材紹介・人材派遣・求人広告などを専門に行っている「ディースパーク」がございますので、是非ご相談下さい。

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アルバイト、従業員といったスタッフ採用は思ったよりも難しいのが現状です。飲食チェーンやその他業種との間で人材の取り合いになりますので、募集の方法についてしっかりと考え、対策をとっておきましょう。

求人をはじめるのはオープン1ヶ月前と言われています。早すぎて待機する期間が長いと辞退されてしまう可能性がありますし、直前だと充分なトレーニングが出来ません。

※正社員採用の場合は、在職中の申込みが大半だと思います。その場合、前職を辞めるための調整期間があるため、早めに募集を開始し(3ヶ月前くらい)、求人広告上には勤務開始日を記しておくようにしましょう。

採用の必要性は？

オープンしたて売り上げの見込みがたちにくいものです。また、できるだけ人件費を抑えたいという気持ちも働きます。

ですが、9割以上の飲食店は、店長1人での運営は困難です。

飲食店では、営業中最低１人は店にいる必要があります。また、店舗規模によってはホールでの接客担当や厨房での調理担当がそれぞれ必要となるでしょう。家族の力を借りない場合は、スタッフの募集が必須となります。

売上に応じたスタッフを構えれば、多くのお客様にさらによいサービスと料理を提供できるようになります。かならず売上アップにも繋がります。

採用するメリット

1.回転率が高まる

商品の提供時間が短縮され結果回転率が上がります。特にランチタイムなど回転率が売上直結となる場合はなおさらです。

2.教育コストがそれほどかからない

下ごしらえや清掃など技術を要しない単純な作業はどんどんスタッフにやってもらいたいものです。調理についても工程をマニュアル化することにより任せることが可能となります。

採用したその日から戦力にできます。

スタッフの人件費

あなたのお店に必要な人材

人材は「正社員」「パート（主婦）」「アルバイト（若年）」の３通りです。
主婦と学生は勤務時間の応じて採用仕分けます。

これから事業を拡大させていくためには「正社員」も必要です。
ご自身が店主となられる場合、同じ仕事ができて、店舗運営を任せる人がいることで、ご自身のお休みも確保でき、トラブル発生の場合でも営業を続けることができます。

ではスタッフを雇った場合、どれくらいの人件費が必要になるのか考えていきましょう。

雇用形態別賃金目安

1.アルバイト・パートの場合（目安）

平均時給は900円～1,100円ほど。　※地域によって最低賃金が異なるため、地域差があります。
週5日、1日8時間働いた場合は、月給14万～16万円ほど。
深夜に営業では時給1,250円～1,400円ほどにアップするため、月給にしておよそ20万～22万円ほど。
年収で換算すると190万～230万円ほどになります。

2.社員の場合（目安）

月給22万～30万円が相場とされています。
年収はお店の規模や地域によりますが、300万円前後。
正社員の場合、ボーナスは平均で50万円ほどのことが多いようです。

飲食店の人件費の考え方

コストでメインになるのは食材費と人件費です。人件費は売上の3割以内でまかなうのが理想とされています。
この割合は業種にもよります。サービス主体のナイト系などは高くなりますし、食材勝負の鮮魚や肉を扱う業態では低くなります。

目安は食材費＋人件費で6割が目安になります。
一般的な採用コストは（月）
アルバイト：数万円～１０万円程度
社員：２５万～５０万円程度

スタッフ採用のスケジュール

開店日が近づいてくると、どうしてもバタバタしてしまうものです。多店舗展開しているオーナーでさえバタバタされるのですから初めてお店を持たれる方なら尚更です。

オープン日から逆算しながらスタッフの研修期間を決め、研修スタート日までに人材が揃うようにスケジュールを組みましょう。

募集開始の目安

1.アルバイト・パートの場合

オープニングスタッフの募集はオープン日の30日前くらいを目安とします。
なかなか人が集まらなかったり採用者が少ない場合は、途中で計画を見直して再度募集を掛けてみてください。

早めにスタッフが決定した場合は、オープンまでの研修期間や研修場所の情報をきちんと伝える配慮が必要です。アルバイトやパートの方にとって無収入の期間があるのは辛いものです。研修期間や開店準備手伝いなどで少しでも手当をつけてあげるとよいでしょう。

なお、すでにお店がある場合は、オープン準備期間にも研修場所が確保できるため、早めに採用しても構いません。

2.正社員の場合

正社員の採用はさらにタイミングに注意しましょう、目安は2～3ヶ月前ほどでしょう。

在職中の方を採用する場合は、退職時期の調整期間が発生するため、採用直後に入社というわけにはいきません。求人広告上には勤務開始日を書いておくと採用活動がスムーズに進むでしょう。

飲食業界は人手不足と言われています。求人の募集期間には余裕を持って、一定期間を過ぎても決まらない場合は、条件を良くするなどの再考も必要です。

募集方法

求人を出す際は働き手の目線に立ち、どのような職場なら働きたいかを考えて掲載する必要があります。
時給以外にも店舗の持つイメージ、制服、まかない（特に学生にとっては）なども決め手となります。
スタッフの募集は思ったよりも難しいかもしれません。

雇用条件や雇用形態の決定

1.時給や月給の決定

スタッフの給与は、各都道府県の最低賃金をクリアしておく必要があります。周辺の店舗よりも低い給与ベースにしてしまうと、他店に応募を奪われてしまうことになります。同エリア・同業態の飲食店の給与レベルをチェックした上で、給与額を決めるようにしてください。

正社員の場合、給与は低めですが休日数が多めの勤務スタイルも人気があるため、給与だけではなく採用条件も検討します。

事前準備

・地域の給与の相場を調べる
・売上予測や利益予測から時給や月給を決める
・シフトのシミュレーション
　平日、休日の昼と夜に何名必要か
・採用基準を決めておく
　お店のコンセプトやターゲットとする客層に合うかどうかの採用基準

求人手段

採用すべき職種や人数が決まったら次は求人広告を出します。
アルバイト募集の手段は店頭チラシ、求人誌への掲載などもあります。

都道府県、エリアによって求人掲載サイトの向き不向きが分かれますので、資料請求や打ち合わせを行い求人掲載費用と効果を比較しましょう。

募集広告の種類

1.店頭掲示

費用：無料
特徴：広く訴求はできないが、すぐにできる

店舗の工事が始まったタイミングで、「オープニングスタッフ募集！」の告知をして募集します。
手書きでも良いので、ポスターを１枚用意するだけですので手間や費用が掛かりません。
しかし、この手段だけでは必要な期限までに応募がない可能性があります。
他の方法と併せて実施するのがよいでしょう。

オープン後は、店舗入り口、トイレやレジ付近など目に触れやすい場所に貼りましょう。お客様の場合は店の雰囲気をある程度知った上で募集されるので欲しい人材が見つけやすいです

2.ソーシャルメディアの活用

費用：無料
特徴：求人率は低いが、すぐにできる

SNS(フェイスブックやツイッター、インスタグラムなどの)もオープン前にお店のアカウントを作り拡散する事で有効な手段となります。店頭にQRコードを貼りだすなど露出していきましょう。

無料で利用できるメリットもあり、若いスタッフの求人募集には向いています。

3.求人情報誌・求人アプリへの掲載する

費用：期間やプラン次第
特徴：地域、サイトによって効果はまちまち

求人情報誌には、新聞折込、フリーペーパー、インターネットサイト、求人アプリなど多種多様な媒体があります。アルバイトやパートの募集には、不特定多数の人に情報を届けられる求人情報誌や求人アプリは効果が大きいと言えます。

地域やサイトによって効果が出やすい媒体が異なってきます。資料請求や打ち合わせを行い求人掲載費用に関しての費用対効果を考え比較検討しましょう。

無料掲載のものもありますが、有料掲載の求人誌の掲載費用は、マスの大きさなどにもよりますが数万円から10万円以上かかる場合もあります。

社員募集の場合は、掲載が長期間になる分、費用がかさみがちです。

ここ最近ではWEB媒体、スマホアプリ、LINEなどを通じての応募の比率がとても高くなってきています。
アルバイトは若い人が応募してくる可能性が高いので、前述の媒体を上手く活用しましょう。

学生向け、主婦向け、飲食業界希望者向けなど、さまざまな特性に特化した求人情報誌・求人アプリがあるので、欲しい人材のターゲットに応じて使い分けると良いでしょう。

4.公共職業安定所 （ハローワーク）

費用：無料
特徴：競争率が高い

社員募集に向いているのはハローワークや人材紹介会社です。ハローワークでの募集申し込みは、店舗住所を管轄するハローワークで行います。希望すれば、ハローワークのWEBサイト上にも公開してもらえます。

ハローワークは公共サービスですので、なんといってもメリットは利用料金が無料というところです。
デメリットは、求人費用がかからないため利用する会社が多く、競争率が高い点があります。

また、掲載や選考に時間がかかることや、掲載できる情報が少ないため希望する人材が集まらない可能性もあります。
近くにない場合は難しいかもしれませんが、頻繁に行って担当者に相談してみるのも手法のひとつです。

5.人材紹介会社

費用：採用した月収の2～4か月分
特徴：職人さんなど経験者の採用時に有効

社員募集には人材紹介会社の利用も有効です。人材紹介会社は求人側の希望に合わせた人材を探して紹介してくれるというメリットがあります。成功報酬型なので紹介された人材を採用したときに料金が発生します。料金の相場は、採用した人材の月収の2～4か月分です。

正社員や店長候補など、コストを掛けてでも良い人材が欲しいポストを募集する場合は利用を考えてみるとよいでしょう。良い人材が取れれば決して高い募集費ではないはずです。

6.オープンの告知チラシに募集の案内を入れる

費用：枚数や配布方法、掲示場所によって様々
特徴：多くの目には留まりやすいが効果はまちまち

駅や街中に掲出する広告や、地域に配布するチラシに、「オープンニングスタッフ募集！」の文字を加えてみるのも一つの方法です。

たくさんの方の目につくので、求める条件にあてはまる人材からの応募が期待できます。デメリットは、広告の制作や掲載に費用がかかることと、オープン直前の募集ですので時間的なリスクがあることです。

7.近隣の学校などに協力を仰ぐ

ホールのスタッフなど学生でも始めやすい仕事内容であれば、近隣の学校に求人の情報を掲示させてもらうことも考えましょう。学校に貼りだされている求人なので学生側も信用でき、応募率がかなり高いのがメリットです。
ただしテスト期間などシフトを調整する必要もあります。

8.知人から紹介してもらう

知人などから直接紹介してもらう方法もあります。よく知っている人からの紹介であれば、経歴や人柄などを事前に知ることができるという大きなメリットがあります。

求人する際の工夫

募集要項には、興味を持った人へどんなお店なのかをイメージしてもらう必要があります。

募集要項に必ず記載したい項目

・店名
・開店予定日（工事などで遅れそうな場合は注意書きを追加）
・募集する人材（社員／アルバイト／パート･･･）
・職種（接客〇人／調理〇人･･･）
・労働時間（10:00～14:00･･･）
・給与／時給（〇〇〇〇円以上/22時以降〇〇〇〇円以上･･･）
・待遇（ユニフォーム貸与、まかない付･･･）
・住所
・面接場所
・電話番号
・募集受付期間
・担当者名
・店舗の外観orイメージ写真

そのほか、掲載すると良いこと

・経験の有無や年齢の幅
・お店の特徴をアピール
・オーナーや一緒に働くスタッフの写真
・年末年始の休暇や夏季休暇などの勤務条件（帰省で人数確保が難しい時期ですが、優遇すると集まりやすいです）など情報はできるだけ詳しく記載
求職者に店をイメージしてもらうため、情報はなるだけ詳しく記載しましょう

　例としては
「調理スタッフ〇人、接客スタッフ〇人」
「22時以降　〇〇〇円時給UP！」　
「未経験者歓迎！」
　などです。

オープンスタッフ募集時の工夫

オープン前には、内装工事が終わっていなかったり、メニュー撮影が完了していなかったりと、求人広告に掲載する画像が用意できない場合がほとんどです。

その場合は、以下のような対策をとりましょう。

・内装の完成予想図(デザインのラフなど)を掲載する
・姉妹店があればその店の写真をイメージとして掲載する
・店のコンセプトやメインとなるメニューを紹介する
・制服があればデザインの掲載する
・オープニングならではの魅力をアピールする
・同期スタッフが多いので、みんな同じスタートラインから仕事をはじめることができる
・イチからつくりあげていくクリエイティブな喜びがある
・オープニングを体験することは将来独立する時に役立つ

なかなか決まらない場合の対策

なかなか応募がなかったり、採用が決まらない場合は、途中で追加募集をかけましょう。

ある程度期間を過ぎても決まらない場合は、求人掲載を増やしたり、採用条件を良くするなどの検討も必要です。

まとめ

オープニングの採用活動についてまとめましたが、いかがでしょうか？

「あの仲間と楽しく働きたい。」「この店での経験が自分の人生にとってプラスになるかもしれない。」と感じて応募してきてくれるスタッフとの関係を築くことができれば、簡単にはお店を辞めることはありません。

そういったスタッフは、お客様からの評価も高く、結果として売上も利益も伸ばしてくれます。店が軌道に乗ってからはスタッフを辞めさせないことが最大の採用活動と言えます。

飲食店を経営するうえでとても重要なのが人件費のコントロールです。

どんなに売上を上げてもかかるコストが大きければ利益は上がりません。人件費はできるだけ抑えたいコストではありますが、サービス業である飲食店にとって、パート・アルバイトを含む従業員は欠かせない存在でもあります。

目安となる人件費はどのくらいか。削減する時のポイントや注意点を理解して、効果的に利益を上げていきましょう。

人件費を管理する時に大切な考え方は「FLコスト」

人件費に限らず、飲食店経営において重要な指標の一つが「FLコスト」です。

FLコストとは？

Fは「Food（食材）」、Lは「Labor（労働）」を意味しており、それぞれの頭文字を取って「FLコスト」と呼ばれています。「FLコスト」とはつまり食材費と人件費を合わせたもので、これをうまくコントロールすることが経営の中で大切です。

人件費の目安

一般的に食材費は売上に対して30％程度、人件費は30％程度、合計60％に抑えるのが適正と言われています。もちろん扱う料理や業態によって目安は異なります。

もしこの比率が常に60％を大きく超えている状態だと、家賃や水道光熱費、その他の諸経費によって利益がマイナスになってしまう恐れがあります。

人件費に含まれるもの

人件費は「給与」だけじゃない

人件費として計算されるのは「給与」だけではありません。単に「給与」だけで考えると、想定していたよりも利益が残らないという事態に陥ってしまいます。

人件費には何が含まれる？

従業員が正社員なのかパートやアルバイトなのかでも変わってきますが、人件費は「給与」以外にも以下の項目が挙げられます。

・社会保険料
・福利厚生費
・賞与（ボーナス）
・通勤手当
・役職手当などの各種手当
・社宅費

法人化している場合「社会保険への加入」は必須になります。個人事業主でも常に5人以上の従業員が働くお店の場合は「社会保険への加入」が義務づけられています。

このような「給与」以外の費用も考慮し、正しく人件費を計算しましょう。

人件費を削減するには

人件費を少しでも減らし、より効率的に利益を上げるためにはどうすればよいでしょうか。

効果的に人件費を削減する方法の例を3つご紹介します。

人件費を削減する3つの例

柔軟にシフトを変更できるようにする

お店のアイドルタイム、すなわち忙しくない時間帯に多くの従業員を投入することは効率的ではありません。売上の増減に合わせて、従業員の労働時間を調節することが大切です。うまく調節をしないと人件費が固定費となり、売上低調時に利益が上げられなくなってしまいます。

また、大人数の宴会の予約が入ったり、逆にキャンセルになったりするなど、イレギュラーが発生しやすいのが飲食店です。そのような時には従業員と相談してシフトを調整しましょう。

マニュアルを作成する

新しく従業員を採用した場合や、業務に慣れない従業員がいる場合、先輩が時間を割いて業務を教えたりフォローにまわったりすると思います。必要なことですが、これが増えると通常の業務にきちんと対応ができなくなってしまい、人件費に影響を及ぼしてしまいます。

このような問題を解消するためマニュアルを作成し、教育にかける人件費を抑えましょう。

オペレーションを改善する

日々の業務を見直してオペレーションを改善することも、人件費を削減するうえでは大切です。

注文を受け方や調理の手順、お会計時の対応など、いろいろな角度からオペレーションを改善することで、給与や従業員の数を変えずに生産性を高めることができます。

テンポスフードメディアでは人材育成に関する記事もあります。
ぜひこちらの記事も空いている時間にご覧ください。

[clink url=”https://test-cms-foodmedia.tenposfoodplace-hp.com/management/779/”]

人件費削減における注意点

人件費はできるだけ削減できるのが望ましいですが、ここに大きな落とし穴があります。人件費を削減する時に、以下のようなことにならないよう注意しましょう。

サービスのレベルが下がってしまう

従業員の人数などを減らして人件費を削減した時に、それが適切でないとサービスレベルが低下してしまう場合があります。例えば「呼んでもなかなか注文を取りに来ない」「オーダーミスをする」「常にバタバタして落ち着かない雰囲気になる」などが挙げられます。

充分な接客ができずに顧客満足度が低下し、結果的に客離れに繋がってしまいます。

労働環境が悪化してしまう

理不尽な給与の大幅カット（賞与のカットも含む）や無理なシフト調整によって従業員満足度が低下し。離職に繋がります。その結果従業員の数が減り、一人あたりの仕事量が増えたり、充分な接客ができずに顧客満足度が低下するなど、悪循環が発生します。

人件費に関連する指標

削減例と考えるべき注意点以外にも、人件費を適切に管理するために必要なさまざまな指標があります。最低限覚えておくべき基本的な4つをご紹介します。

人時売上高

「従業員が1時間にでどのくらい売上を上げられるか」を示す指標です。
「1日の売上÷1日の全従業員の労働時間」で算出します。

人事売上高は5000円以上が理想とされています。
この数字はシフトを組むうえでも参考にできるものです。

労働分配率

労働分配率とは「粗利のうち、人件費がどのくらいの割合か」を表す指標で、粗利とは「売上」から「原価（食材費）」を引いたものです。
「人件費÷粗利×100」で算出し、基準値は40%以下となっています。

労働生産性

労働生産性とは「従業員1人あたりがどれくらいの利益をあげたか（生産性）」示す指標です。
「粗利÷従業員数」で算出します。（粗利＝売上-原価）
労働生産性の基準値は50万円とされています。

平均時給

社員・パート・アルバイトすべてを含めた従業員の、1人1時間当たりの時給のことです。
「人件費総計÷全員の労働時間の合計」で算出します。
基準値は都心部と地方で異なりますが、おおよそ1200円以下が理想とされています。

ロボットを導入して人件費を削減する方法もあります。
テンポスフードメディアでは人件費削減方法に関する記事もありますので、気になった方はご覧ください。

[clink url=”https://test-cms-foodmedia.tenposfoodplace-hp.com/select/1770/”]

まとめ

いかがだったでしょうか。
効率的に利益を上げていくには、人件費の管理が必要不可欠です。従業員満足と顧客満足の両立を図りながら、データに基づいて人件費を管理することで、利益を上げやすいお店にすることができます。

自分のお店に最適な人件費率を見つけ出し、より良いお店にしていきましょう。

テンポスでは求人マッチングサイトもご紹介しております。
人材不足で悩んでいる店舗様がありましたら、一度問い合わせてみてください。

短期求人マッチングサイト紹介